La tornata di rinnovi contrattuali del 2008 introduce positive novità in materia di contrattazione della formazione continua. Le parti sociali sono intervenute anche su aspetti che risultano centrali per favorire la diffusione della formazione nei luoghi di lavoro e, in particolare, sulla previsione di un monte ore per la partecipazione dei lavoratori alle attività formative e sull’utilizzo della formazione per aumentare le competenze necessarie alla progressione di carriera. In relazione al primo aspetto si possono citare gli Accordi di rinnovo dell’artigianato, che introducono un monte ore, pari a 20 ore annue, per la partecipazione dei lavoratori ad attività di aggiornamento professionale.
Una volta ogni tre anni il lavoratore può richiedere, in accordo con il datore di lavoro, l’utilizzo del monte ore per lo svolgimento di percorsi formativi, la cui durata deve essere almeno doppia rispetto alle ore di permesso retribuito. Sul secondo aspetto è intervenuto il Contratto nazionale per le lavanderie industriali, che ha previsto il superamento dell’inquadramento unico e l’introduzione di criteri che permettono di valutare il lavoratore tenendo conto dei seguenti requisiti: conoscenza, abilità, comportamenti organizzativi, polivalenza.
A questo scopo all’atto dell’assunzione viene predisposta per ogni lavoratore una scheda nella quale saranno riportate anche le valutazione sugli esiti dei percorsi formativi ai quali il lavoratore potrà accedere. I fabbisogni di formazione del personale sono definiti all’inizio di ogni anno in incontri tra i rappresentanti sindacali e quelli dell’impresa. La scelta dei percorsi formativi è effettuata sulla base di un catalogo unico delle azioni formative.
A conclusione del percorso, l’azienda valuta le competenze acquisite dal lavoratore e decide il suo inserimento nel modulo/area pertinente. La decisione è oggetto di verifica da parte delle rappresentanze sindacali che, in caso di disaccordo, possono aprire un contenzioso con l’azienda. Altre novità introdotte dagli Accordi di rinnovo riguardano l’ampliamento dei compiti assegnati agli enti bilaterali e la loro razionalizzazione. La necessità di rendere più coerente e funzionale il sistema della bilateralità, con l’introduzione di procedure e modalità di funzionamento che garantiscano una maggiore rispondenza alle esigenze dei lavoratori e delle imprese, è sentita soprattutto nei settori in cui tradizionalmente la bilateralità è più sviluppata, come il terziario e le costruzioni.
L’attenzione delle categorie si è rivolta anche alla sicurezza e alla salute nei luoghi di lavoro e si è tradotta in misure volte a potenziare anche gli interventi formativi a favore dei lavoratori e dei rappresentanti per la sicurezza. L’attuazione delle novità introdotte nei Contratti trova tuttavia un grande ostacolo nella scarsa diffusione della contrattazione decentrata, che interessa poco più del 22% delle imprese al di sopra dei 10 dipendenti, e nella limitata presenza di disposizioni operative sulla formazione nei Contratti di secondo livello.
L’indagine CVTS III rileva a questo proposito che soltanto il 14,2% delle imprese italiane con più di 9 dipendenti applica un accordo integrativo aziendale che promuove la formazione dei lavoratori e ancora più basso è il numero delle imprese (6,1%) che ha aderito ad un accordo o ad un patto formativo a livello locale. Non è un caso se nella piattaforma unitaria, proposta da Cgil, Cisl e Uil per la riforma degli assetti contrattuali, veniva sottolineata la necessità di potenziare la capacità di contrattazione decentrata su alcuni temi specifici, tra i quali la valorizzazione della professionalità, attraverso la formazione permanente. Dispiace constatare che di queste riflessioni non si trovi più traccia nell’Accordo quadro sulla riforma degli assetti contrattuali che la Cgil non ha sottoscritto.